人材育成

褒めない技術

褒める














褒めることは大事。

しばしば言われることですよね。

巷には、褒める技術なるものが横行している。

だから、





上司として部下を褒めなければ・・・





とは思うものの、どうしてもうまくいかない。

そんなことはないですか?












恥ずかしい











なんだか歯の浮くようなセリフなんて、恥ずかしくて
声かけられないし、相手が大したこともしていない
のに、嘘をついているようで、どうしても抵抗がある。





そもそも、部下は、褒められるような立派な成績や
成果を残していないじゃないか・・・






子供のころに、親からあまり褒められなかった人は、
褒めることが下手だし、苦手だったりします。

だから、大人になった今、褒められることも苦手
だったりもするわけです。


さらに、男性は、褒め下手が多いのも特徴的です。

特に女性に対して上手に褒めることができない男性
は多いですよね。

しばしば、旦那さんから全く褒められたことがない
んですという女性に出会います。

耳が痛い限りです・・・(笑)



ということは、心理的なハードルも相当高いという
こと。

こうなるともう、「褒める」という行為は、至難の業と
なり・・・




どうしたら部下を上手に褒められるのでしょうか?

どう思います?




実はですね、褒めなくてもいいんです。

がんばって褒めようなんて思わなくていいんです。


「褒める」という言葉を辞書で調べてみると、





~人のしたこと・行いを優れていると評価して、その
ことを言う。たたえる~






とあります。

やっぱり、何だかハードル高いなって思いません?

大体、優れていると判断する基準って、どうやって
見つけたらいいんでしょうかね?

自分が基準?それとも平均値?

じゃ、平均って会社内の?業界?日本?世界?

自分よりということになれば、上司が部下を褒める
ことはできなくなりますね。

なぜなら、普通は部下よりも能力が高いからこそ
上司なわけで。






誰かと比べる必要はないんです。

ってか、比べちゃだめなんです。







比べる









我々は、常に比較社会の中にいるのかもしれません
が、多くの問題や弊害、人の悩みは、この比較の中
から生まれてしまいます。

比較せずに、存在そのものを承認してあげることが
できれば、部下は、自らの価値を認めることができる
ようになります。




じゃ、どうすれば良いのか?


単純に「違い」を認めて受け入れるだけで良いんです。

相手が関心を持っていることや行動にフォーカスして、
その事実を評価することなく相手に伝えるだけでいい。

その際、なるべくならば、ネガティブなフィードバック
(ダメ出し)よりもポジティブな方がいいですよね。





○○さんは、△△が好きなんだね。

最近、□□が××回できるようになったね。





いかに小さな変化に気付くことができるか。

そのためには、関心をもって見続けなくてはなりま
せん。


部下の小さな変化に気付くこと。

変化とは、成長であり、抱えている悩みであったり。

変化を評価することなく伝えるだけ。

だから、すごいことじゃなくてもいいのです。




これなら、何かできそうな気がしませんか?




─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…

■見続ける。そして、ただ受け入れる。評価しない。

─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…








 


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イエローマジック


黄色くなりたい・・・

いや、違うな、それじゃピカチュウだ。



黄色いおじさんになりたい・・・

いやいや、これも違うな、ちょっと不審者っぽい。










ぴかちゅう









   黄色い「ぴかちゅう」のおじさん











BlogPaint















   ある意味尊敬に値するね、こりゃ











黄色い帽子のおじさんのようになりたい・・・  !!




そう!これこれ!!!














おじさん












NHKで放送されているアニメ、「おさるのジョージ」
をご存知ですか?

小さなお子さんがいらっしゃる方ならば、おそらく
ご存じではないでしょうか。

我が家の子供たちも大好きです。


ジョージは、知りたがり屋のかわいいこざるです。

このジョージと一緒に住んでいるのが黄色い帽子の
おじさん。

飼い主ですね。

が、親のような、友達のような存在なのです。


ジョージは、好奇心旺盛で、何でも知りたいし、自分
でやってみたくて仕方がありません。

その結果、必ずと言って良いほど騒動を起こします。

いわゆる一般的には、トラブルメーカーと呼ばれる
類の存在。







じょーじ











家中、ヘンテコな実験でグチャグチャにするし、ペンキ
は塗りまくるし、ハチミツやブルーベリーパイでベタ
ベタにするし、風呂で亀買うし、おじさんのお金で勝手
に買い物するし、もうやることなすことがメチャクチャ
なのです。

そんなジョージの姿は、まるで我が家の子供たちを見て
いるかのようです。

特に少し前の長男の行動がジョージそのもので、彼を
ハルジと呼んでいたぐらいです。(長男は、「はるま」
という名前です)







さて、ここからが本題です。

黄色い帽子のおじさんは、メチャクチャなジョージに
対して絶対に怒りません。


「ジョージ、ダメじゃないか~」


でおしまい。

海のように超広い心と愛情でジョージを包んでいるの
です。

すごい。

ありえない。

でっかい人なのです。

そして、そんな黄色いおじさんを見て、ちっちゃい自分
が情けなくなります。。。






挑戦してみたい、試してみたいという気持ちを尊重して
あげるというのは、親にしても経営者にしても、同様に
簡単にできることじゃありません。

とりあえず行動を起こすこと、失敗をバネにして成功に
近付いていくこと。

それらをサポートして成長を促してあげることがリーダー
の役割。

リーダーの都合で、怒ったり、コントロールしたり。

そして、考えさせないことで、結果、行動を制限する
ことになっていく。





経験や体験をたくさんさせてあげる。

出来ることを増やせるような環境をつくる。

黄色い帽子のおじさんは、リーダーとして学ぶきべこと
を教えてくれます。




とうわけで、アニメ界では、亀仙人に続いて、勝手に
師匠として仰いでいます(笑)




かめ






















 


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あみんの法則


うちの奥さんの子育てを見ていてすごいな~と感心
することがあります。



わお








       
         わお!







私は子育ても会社の組織マネジメントも同じような
ものだと思っていますので、大いに参考になります。





彼女のすごいところは、子供たちに何でも決めさせる
ところです。

小さなことから多くのことを自分で決めさせています。

子供が4人もいて、一人ひとりに朝ごはんに何を
食べるかをいちいち聞いていたりします。

私だったら、自分の手間を考えて、同じものを皆に
食べさせようとしてしまいますが、彼女はそうでは
ありません。

もし嫌いなものがあって食べようとしないなら、嫌なら
食べるなって一蹴してしまいます。

が、彼女はその労力をあまり苦にしていません。




私は、彼女が子供たちを甘やかせているとは思って
いません。

親が決めないということは、決めるまで待ってあげる
ということです。

彼女は、私にできない「待つ」という作業を実践して
いるので、すごいと思えるわけです。












WOW!













         ワオ!








組織におけるリーダーの役割としても、この「待つ」
ということがとても大事なことになります。

リーダーとしての試練です。



リーダーが我慢できずに待てなければ、どうなるの
でしょうか?

コントロールが始まりますね。

コントロールが始まれば、メンバーの自主性、自律性
は削がれ、成長は止まります。

つまり、リーダーはフォロワーの成長を「待つ」ことが
ミッションだということです。















トミマツ








          マツ!












決めると何が生まれるのか?

それは、行動です。

しかし、行動に至らず、


失敗したらどうしよう・・・

この選択で本当に正しいのだろうか・・・


というような恐怖感に支配されてしまうこともあります。















こわい













そうなのです。

決めるということは、怖いことでもあるのです。

だから、小さなことから「決める」ことに対して少しずつ
でも慣れていくことが行動を起こすための秘訣です。






あなたは、社員や部下に自発的に動いてもらいたい
と思いますか?



じゃ、待ちましょうか。

あみんの「待つわ」でも唄いながら(^-^)












待つわ











         Aming!









─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…

■決めさせる。 根気よく成長を待つ。

─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…











 


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勝手に成長する組織


前回からの続き。








組織マネジメント。

チームの成果を最大にしたい。

そのために、リーダーは何をしたらよいのでしょうか?


自律した組織とは、自ら考え、自ら行動して成果を生み出す
集団。

私がずっと目指している理想のチーム。

一人ひとりがセルフコントロールできるチームが理想。

ですから、組織のマネジメントの前に、まずは個々の社員の
セルフマネジメント力を向上させたいところ。

個々の自律性が発現し、そして、それが守られ、醸成される
ような環境が必要です。

そのためにルールや仕組み、仕掛けなどを整えるのです。

しかし、ルールを用いた統制や規制ばかりにフォーカスが
当たり過ぎると自律した精神は育ちません。

「あり方」と「やり方」、バランスよくしたいものです。












バランスボールについて01


    バランスよくね 







目的を意識し、長期的、短期的な目標を設定すること、そして
それを評価していくことで、組織化を進めることができます。

つまり、目標設定と評価をマネジメントに活用する「やり方」。

目標なんていらない、目標管理は難しいという声もあります
が、本質を理解し、上手に活用すれば成果は出せます。

しかし、仕組みが、利益の分配、報酬額の判断材料などの
目的だけになると、確実にうまくいきません。


キーワードは「成長」。

社員の成長のためにマネジメントのあり方を考えねばなりま
せん。

社員の成長こそが会社を成長させる原動力です。

評価とは、具体的に言えば、業績結果および業績プロセスの
査定と改善のためのフィードバックを行うことです。

客観性を伴ったフィードバックやアドバイスをもらうことは
成長のカギになります。

評価は意図して行わねばなりません。

社員の成長を目的として、会社の理念や戦略を示しながら、
社員1人ひとりの目的、価値観、およびモチベーションを
リンクさせて同方向に向かわせたい。

リーダーは、そのために部下に関わる。

そして、そこで浮き彫りになった組織にとって望ましい行動
を奨励し、望ましくない行動、つまり問題になるようなこと
があれば改善を行っていきます。

ですから、フィードバックやアドバイスをきちんと行いたい
ところです。

具体的なやり方としては、日報や週報でも構いませんが、
上司、部下の一対一の面談が理想的です。

できれば毎日。

ダメなら週に一回、それも難しければ月に一回。


・何ができた?

・何が足りなかった?

・どうすればよかった?

・具体的に何をする?


部下は上司に報告し、それに対して上司はフィードバックを
する。

そして、大事なことはリクエスト。

誰に何をして支援してもらいたいのかを明確にする。

部下の目標や、実行することに対して、上司ができることも
含め、具体的にどんな援助が必要なのかをお互いに探ること
です。


















世の中には組織になっていない組織が山のようにあります。

つまり、組織力の弱い、チームワークの悪い組織。

「評価」を通じて社員同士が関わり合う組織。

何気ないコミュニケーションも大事ですが、タスクのやりとり
だけではない業務上のコミュニケーションが組織を成長させて
いきます。


「あり方」を研ぎ澄ます「やり方」。

勝手に成長する組織。

そんな組織をつくりたいものですね。




─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─

■フィードバックとリクエスト。関わる「評価」でマネジメント。

─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─











  


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朝礼に1時間も費やす理由


まえださん1 (1)













~当たり前~

自分が、当たり前だと思っていることに意識を向けること
って、普段中々できていないですよね。

自分にとって当たり前になっていることって山のように
多い。

だから、反対に、失ってみてわかることが山のようにある
ということになるのです。

当たり前だと思うと、見失い、忘れてしまうことがあります。

それは、ありがたいと思う気持ち。

「ありがとう」の反対は、「当たり前」。

「当たり前」は「箱」です。

だから、「ありがとう」で「箱」から脱出です。








まえださん2






















朝礼が毎日楽しい!

毎朝1時間かけて行うわが社の名物朝礼「箱の外の朝礼」。

特別なことをしているわけでもないのに、なぜかゴキゲン
になることができます。


わが社が朝礼で特に大事にしていることは3つあります。


1.感謝

2.笑い

3.自己開示


細かくいえばこれだけではありませんが、決して、


・がむしゃら

・情熱

・テンション

・無理な大声

・不自然な態度


などではありません。


参加者としての態度は、自然体で全く構いません。

「頑張らない朝礼」と言って紹介しているぐらいですから。

が、実は、暗黙の裡のルールは存在します。

それは、たとえば、


・意思を持つ

・楽しむ

・ちゃんと聴く

・否定しない

・尊重する


などでしょうか。

ひとつひとつ説明するとそれだけで1冊ぐらいの本が
書けてしまいそうなので割愛します。 (^-^)

詳しく知りたい人は、いつでも参加自由ですから、是非
弊社へお越しください。 


朝礼は、ときに、ひとつの話題について深堀し、みんな
で考える時間になったりします。

これも自然な流れ。

無作為な誰かの発言で潮目が変わるのです。

先日は、たまたま、「あいさつ」について考える時間に
なりました。

朝、出社時に、ドアを開けて入ってくる仲間に対して、
お互いにちゃんとあいさつができていないのではないか
というテーマが持ち上がりました。

入室してくる仲間の顔を見てあいさつを返すほうが良い
のか、それとも、パソコンの画面を見たままでも構わない
のか。

どちらのほうがお互いに気分が良いか?

では、どちらの行動を自分たちは選択するか?

つまり、意識しないでついついやってしまっていることに
対してフォーカスを当てたわけです。

このタイミングで、私もみんなに質問したりします。

朝礼の司会者も、仲間の意見に対しフィードバックしたり、
自らの意見を述べたりと、朝礼がみんなで考える時間に
なるのです。

親や学校の先生に強制されるのではなく、大事なことを
自然なかたちで抵抗なく、行動に移すようになるために
必要な事をみんなで考える。

お互いが、関心を持つことの重要性を、朝礼を通して
実践的に理解していく。

お互いに関心を持つこと、大事なことにフォーカスする
こと、自分たちの行動を振り返り、意識すること。

これらによって社員の成長が促されていきます。

その結果、押し付けや押し込みではなく、気づきとして
情報がインプットされ、自発的な思考を繰り返すことが
できるようになります。

そのサイクルが朝礼によって習慣化されるのです。




そもそもあなたの会社が朝礼をすることの目的は
何ですか?


・報告・連絡?

・その日の業務、作業内容の確認?

・目標未達社員の締め上げ?

・上司のストレス発散、自己満足?


でも、それじゃ、1時間もかけられませんね。

しかし、効率や合理化だけでは見出せないことは、山の
ようにあります。


わが社の目的は、ズバリ、社員の成長。

朝礼は、そのためのサプリ的な存在です。



楽しみながら成長!








さあ、あなたも朝礼に1時間使いたくな~る










どーん
















─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─

■箱から出て関心をもつ、フォーカスする、意識する。成長するために。

─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─…─










  


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